La flexibilité est un problème qui divise les partenaires sociaux dans notre pays. Pourquoi s’agit-il d’un sujet épineux et est-il possible de trouver un juste milieu?

Par Manu Sinjan/photo iStock

Depuis la nuit des temps, les entrepreneurs sont adeptes d’une flexibilisation du marché de l’emploi. S’il est plus facile (et donc moins cher) de licencier des travailleurs et, le cas échant, d’en engager des nouveaux, l’entrepre neuriat devient alors moins risqué. Le personnel fixe coûte relativement cher dans notre pays et la protection sociale étendue des collaborateurs veille à ce que les entreprises ne parviennent pas à s’adapter rapi dement aux changements sur le marché.
La flexibilisation va d’ailleurs beaucoup plus loin qu’un simple assouplissement du droit de licenciement. C’est ainsi que le gouvernement Michel a élaboré, il y a quelques mois, une série de propositions visant entre autres à ce que les collaborateurs fassent des heures supplémentaires en cas d’abondance de travail pour ensuite les compenser lors de périodes calmes.
Une autre proposition aurait pour objectif de pouvoir gérer les heures supplémentaires de façon flexible à partir de l’année 2017. Le principe consisterait à laisser le choix aux collaborateurs ; soit ils optent pour une rémunération des heures supplémentaires, soit ils choisissent de les « épargner » en vue de les récupérer plus tard sous la forme de jours de congés.
En ce qui concerne les employeurs, ils affirment qu’une flexibilisation de la législation du travail permettrait d’entreprendre plus, ce qui engendrerait une croissance de l’économie et la création de nouveaux emplois.
Leur message est clair: ce n’est qu’en agis sant ainsi que nous pourrons faire face à la concurrence de nos pays voisins.

Casse-tête
Comme tout le monde craignait, et comme beaucoup s’y attendaient, les partenaires sociaux ne tombent pas du tout d’accord quant aux propositions du gouvernement. En ce qui concerne les syndicats, ils trouvent que les plans ont été façonnés sur mesure au profit des employeurs alors que ces derniers sont d’avis que les propositions ont été sapées en raison des conditions rigides qui les accompagnent.
La flexibilisation n’est dès lors pas une mince affaire, car elle porte préjudice à la protection sociale de laquelle les syndicats puisent leur raison d’être.
Chaque mesure allant de pair avec une réduction des droits des employés est considérée avec défiance. Il va de soi que les syndicats souhaitent également que l’économie se rétablisse et que l’emploi fleurisse, mais cela ne peut pas avoir lieu au détriment du travailleur. En partant du point de vue des syndicats, il est logique de percevoir la flexibilisation comme une voie vers l’abus.Flexibilité aux Pays-Bas Un regard au-delà de la frontière suffit pour engager un nouveau débat. Aux Pays-Bas, la flexibilisation du marché bat son plein depuis bien longtemps, ce qui nous permet d’observer les conséquences chez nos voisins néerlandais.
Il est ainsi possible, aux Pays-Bas, d’engager des collaborateurs sur une base libre-fixe pour un projet spécifique ou de leur proposer un contrat à durée déterminée. L’idée sous-jacente à cette approche réside dans le fait qu’un emploi temporaire peut mener à un contrat fixe.

Travailleurs flexibles
Depuis la crise du crédit en 2008, beaucoup moins de Néerlandais travaillent à titre de salariés tandis que de plus en plus d’entreprises optent pour des «travailleurs flexibles ». Par « travailleurs flexibles », on entend aussi bien les indépendants engagés sur la base de projets (ndlr : il s’agit d’indépendants sans personnel appelés «zzp’er» aux Pays-Bas) tels que des intérimaires, des travailleurs saisonniers et des collaborateurs au contrat zéro heure.
En pratique, une telle approche permet à l’employeur de réaliser une épargne sur les coûts salariaux en raison, par exemple, du fait qu’il ne doit pas débourser de charges sociales pour un indépendant sans personnel. Bien qu’il soit possible que sa rémunération par heure soit plus élevée que celle d’une collaboration interne, l’employeur ne le paie pas à temps plein. En outre, un travailleur flexible n’occupe pas une place de travail fixe au sein de l’entreprise.
En 2016, presque un million de Néerlandais travaillent comme indépen dants sans personnel. Concrètement, cela signifie qu’ils exercent la plupart du temps le même travail qu’avant, mais sans la sécurité de l’emploi ou la garantie de revenus. Le point positif de ce statut est que l’indépendant en question jouit de plus d’autonomie et qu’il peut, en principe, déterminer lui-même son rythme de travail.

Trop c’est trop?
Néanmoins, une pléthore de spécialistes voient entre-temps le revers de la médaille en ce qui concerne la flexibilisation. Il existe bel et bien un groupe d’indépendants hautement qualifiés (souvent des consultants) qui ont l’embarras du choix quant à leurs commanditaires et qui gagnent bien leur vie. Par contre, parallèlement à cette tendance, le nombre de faux indépendants augmente dans les secteurs de la construction et des soins à domicile.
Ces deux catégories de travailleurs font alors l’objet de comparaison par les commanditaires et doivent travailler pour un salaire de misère.
Résultat : 1 indépendant sans personnel sur 6 vit sous le seuil de pauvreté. Les autorités néerlandaises cherchent une solution, mais ne l’ont pas (encore) trouvée.
Une autre question qu’il convient de poser est la suivante : le fait d’avoir recours à des «travailleurs flexibles», c’est-à-dire à une réserve d’indépendants pouvant être engagés à tout moment et de manière temporaire, constitue-t-il une bonne solution à long terme pour les entreprises ?
Certaines études scientifiques révèlent que les organisations faisant toujours appel aux travailleurs flexibles se tirent une balle dans le pied.
En effet, la compétitivité de ces sociétés régresserait étant donné qu’elles ne bâtissent pas de lien durable avec leurs collaborateurs et qu’elles ne peuvent dès lors pas compter sur leur loyauté ou leur engagement créatif. Par conséquent, la capacité d’innovation, la pertinence sociale et la productivité de ces organisations en souffriraient. Une autre raison de ce déclin est que ces sociétés investissent beaucoup moins dans la formation des collaborateurs indépendants. Plus de 40% des chefs d’entreprise craignent d’ailleurs que trop peu de connaissances soient acquises au sein de leur organisation si cette dernière compte mettre une grande partie de ses oeufs dans le panier des travailleurs flexibles.

À la recherche d’un compromis
Retour en Belgique. Il est plus que normal que les entrepreneurs belges souhaitent se doter de la même protection que celle de leurs concurrents dans les pays voisins. En ce qui concerne les syndicats, une forme de flexibilisation mûrement réfléchie ne peut pas constituer un tabou.
Il est possible que les travailleurs soient prêts à accepter les souhaits de leur patron, mais il faut alors qu’il y ait une contrepartie. Une majorité des travailleurs flamands se dit même adepte d’un travail plus flexible – pensez au télétravail, aux heures variables et à la possibilité de déterminer vous-même le moment et la durée de vos vacances.
De manière générale, les travailleurs désirent tenir les rênes de leur carrière. Par exemple, ils voudraient pouvoir chercher eux-mêmes des manières de se perfectionner ou bénéficier du choix entre une prime de fin d’année ou des jours de congés supplémentaires.
Enfin, bon nombre de sociétés ont déjà partiellement introduit ces nouveautés alors que d’autres doutent quant à leur efficacité par peur de perdre le contrôle. Toutefois, un compromis s’impose parce qu’il ne serait bon pour personne que les entreprises belges perdent leur pouvoir de concurrence avec les pays voisins.