Quiconque souhaite placer le marché du travail flamand sous une perspective plus large arrive pratiquement de lui-même chez Fons Leroy. Le Vif Guide des Carrières a eu le privilège d’interviewer le patron du VDAB, unanimement apprécié.

Par Manu Sinjan/ photo: grf

Le Nouveau Mode de Travail, tel le fil rouge de ce Guide des Carrières. En êtes-vous un partisan?
J’ai toujours eu un peu de mal avec les battages publicitaires et les idées dénués d’une approche holistique. Toutefois, selon moi, le Nouveau Mode de Travail est intéressant si vous l’intégrez au moins dans une vision plus large des personnes et des organisations. Dans sa traduction politique, cette vision doit mener à davantage de personnes actives et induire qu’elles travailleront plus longtemps et avec plaisir.
À mes yeux, le Nouveau Mode de Travail devrait jeter des ponts entre la gestion des compétences et la gestion des carrières. Si vous donnez aux gens la chance de bâtir une carrière basée sur leurs compétences, vous allez automatiquement faire un certain nombre de choses qui sont considérées comme des éléments du Nouveau Mode de Travail: travail indépendamment du lieu et du temps, gestion de freelances ou d’intérimaires, donner davantage d’autonomie aux collaborateurs et tenter de passer à des équipes qui s’autogèrent. Même le job crafting (où les employés définissent eux-mêmes le contenu de leur fonction, rouge) est une façon d’offrir aux gens une longue et heureuse carrière au cours de laquelle ils peuvent mettre leurs talents à profit.

Le bilan de ces changements au sein même du VDAB est-il positif ?
C’est sur la bonne voie, en tout cas. On voit que les employés font preuve d’un grand engagement dans les tâches qui leur incombent. Ce qui accroît leur «envie de travailler». Il leur faudra dès lors déployer
bien moins d’efforts pour construire une carrière plus longue. Le fait qu’au niveau politique, on attache une importance particulière en la matière, j’en veux pour preuve le plan politique des ministres Kris Peeters et Philippe Muyters portant sur le travail acceptable, indique que l’on saisit enfin que c’est la voie du futur.
En Flandre et en Belgique, nous devons évaluer ce que cela coûte de mettre davantage de personnes au travail, car nous connaissons un grave problème chez les plus de 55 ans qui quittent le marché du travail bien trop rapidement et qui ont à peine l’opportunité de le réintégrer. Cela ne fait que souligner que, par le passé, nous avons trop peu adopté le prisme d’une vision de carrière complète.

Les entreprises belges ne se sont-elles pas rendu compte vraiment trop tard qu’il est bénéfique de prêter une véritable attention au bonheur de leurs employés?
Quand on voit jusqu’où certaines entreprises suédoises sont arrivées en la matière… À tous les coups, il s’avère que les pays scandinaves parviennent à garder les gens au travail plus longtemps en considérant une carrière à bien plus long terme. Ils tiennent davantage compte de l’équilibre tout au long d’une carrière, ils investissent systématiquement dans l’apprentissage perpétuel et l’organisation du travail est bien moins hiérarchisée que chez nous. Les faits parlent d’eux-mêmes. Dans notre pays, les effets de ces actions ne sont pas encore bien mesurables, mais on constate que les pays qui ont fait ce choix plus tôt ont conservé un taux d’emploi plus élevé, sans compromettre le niveau de bien-être.

Sommes-nous à la traîne en raison du mode d’organisation de notre concertation sociale? En Scandinavie, syndicats et employeurs collaborent bien plus que chez nous.
C’est très probable. Récemment, on a entendu
l’étonnant plaidoyer de la FEB (Fédération des Entreprises de Belgique) et du Voka en faveur de l’instauration du système allemand du Mitbestimmung (dans lequel les employés ont une représentation garantie au conseil d’administration, rouge), ce qui est clairement une conséquence de l’exemple de réussite de l’Allemagne et de la Scandinavie. L’objectif est de prendre ensemble la responsabilité de l’avenir d’une entreprise, plutôt que de rester sur le banc de touche et de travailler les uns contre les autres. Je pense qu’il serait bénéfique pour tout le monde si chacun se battait pour une nouvelle approche des carrières. Les employeurs auraient ainsi des collaborateurs plus motivés. Mais le travail applicable s’avère également bénéfique aux collaborateurs et aux syndicats.

Voyez-vous également des pièges dans ces nouvelles façons de travailler?
Il y en a, sans aucun doute! Si vous imposez à la population de travailler de la sorte ou si vous vous mettez à croire qu’il existe une solution miracle qui reste applicable pour la carrière complète de tous vos collaborateurs, vous êtes sur la mauvaise voie. Il existe suffisamment d’exemples d’entreprises qui ont instauré dans le passé un travail indépendamment du lieu et du temps, et qui ont partiellement fait marche arrière. Le problème réside essentiellement dans le fait que le lien entre les employés et l’entreprise a commencé à se distendre, ou que les gens se sentaient socialement isolés. Il s’avère que les gens ont vraiment besoin du contact avec leurs collègues et supérieurs. Il convient dès lors de toujours oeuvrer en faveur d’un système aussi équilibré que possible. Le Nouveau Mode de Travail constitue un exercice d’équilibre permanent entre ce qu’une organisation peut offrir et ce que les collaborateurs attendent. Et c’est susceptible de fluctuer en fonction de l’âge des employés. Je peux m’imaginer qu’un employé plus âgé préfère revenir à l’environnement de bureau classique, alors qu’un jeune collègue recherche davantage d’autonomie pour pouvoir concilier vie professionnelle et vie familiale. Il n’existe pas de solution universelle.

Au VDAB, comment entretenez-vous l’implication de vos employés?
Tout d’abord, nous veillons à ce que notre vision reste à niveau. Tous les employés, du personnel de cuisine aux directeurs, sont impliqués dans les tenants et les aboutissants de notre stratégie. Il convient en l’occurrence d’être très transparent et clair. De même, nous avons dressé le cadre des valeurs avec les employés. Récemment, nous avons ordonné deux enquêtes externes. Il en est ressorti que l’implication sociale de nos employés est l’une des grandes forces du VDAB, associée à la motivation à trouver des solutions durables. C’est un énorme atout sur lequel peut se fonder la direction. Cela indique qu’il y a un engagement et c’est ce que nous tentons de maintenir en donnant à nos collaborateurs davantage d’autonomie et en travaillant avec le job crafting au sein de nos équipes pour que les talents puissent se renforcer et se compléter mutuellement. Notre personnel demande également un leadership élogieux. Il y a certainement encore des progrès à faire en la matière. En tant qu’organisme public, nous ne pouvons pas travailler avec des incitations financières. Pour nous, la relation avec notre personnel est donc essentielle.
Mais la satisfaction des clients motive le plus et le fait que cette appréciation soit plus souvent exprimée est une tendance positive.

Ces nouvelles recettes constituent-elles une partie de la réponse à la problématique du vieillissement?
Certainement ! Au cours des prochaines années, nous serons confrontés à l’énorme défi du remplacement de 400.000 baby-boomers. Nous devons réfléchir bien davantage en fonction de carrières entières, y compris le Nouveau Mode de Travail, afin de motiver au maximum la population active à travailler et à continuer de travailler avec plaisir. Ne me faites pas dire que c’est là la seule façon de faire face au défi du vieillissement, mais si les gens sont bien dans leur peau, cela aide.

Faut-il craindre en parallèle la disparition massive d’emplois par la progression de l’intelligence artificielle, comme d’aucuns le prédisent?
J’essaie de toujours voir les nuances et des experts plus modérés s’attendent à ce que les emplois de routine, essentiellement, disparaissent chez les personnes à qualification moyenne. Chez les plus qualifiés, la création d’emplois serait maintenue et cela induit automatiquement des emplois pour les moins qualifiés, notamment dans l’horeca, le secteur du nettoyage et le secteur du jardinage, pour ne citer qu’eux.
Toutefois, on ne peut pas simplement dire qu’il ne s’agit que d’une nouvelle évolution technologique. Selon moi, c’est la première fois que nous connaissons de profondes innovations technologiques et économiques en même temps. Je pense en l’occurrence à la robotique et à l’intelligence artificielle, mais également à l’économie de partage avec les Ubers de ce monde et à l’économie circulaire qui s’installe peu à peu.
Je ne peux pas prédire la façon dont les choses vont tourner, mais je sais que nous nous devons d’investir substantiellement dans les compétences de la main-d’oeuvre de demain. Elle devra non seulement disposer d’une foule de bagages technologiques, mais également des compétences propres au secteur. On voit émerger bon nombre d’emplois où des connaissances informatiques doivent être associées, notamment aux connaissances en soins de santé. Les compétences génériques, comme la flexibilité et la détermination, gagnent également en importance. Je suis convaincu que tous les emplois seront secoués par l’impact de ces innovations. Les emplois ne vont pas nécessairement disparaître, mais leur contenu subira des changements tellement conséquents que la main-d’oeuvre devra disposer des compétences appropriées.

Tout cela n’enlève rien au fait que le marché de l’emploi se porte mieux pour l’instant, n’est-ce pas?
C’est vrai que la reprise économique est progressivement effective. Ce n’est plus un mirage, car on constate bel et bien une série de signaux positifs, notamment une diminution du chômage. Le marché du travail reprend des couleurs, mais nous devons à l’avenir garder l’oeil sur la technique et la technologie, car bien trop peu de jeunes s’y tournent. Pour moi, le double apprentissage, où les jeunes passent la majorité de leur temps sur le lieu de travail, sera un grand pas en avant. Il donne aux entreprises davantage d’opportunités d’identifier clairement les compétences techniques qui s’avèrent nécessaires, mais les jeunes y apprendront également à leurs dépens que les compétences générales, comme la communication, peuvent fonctionner en équipe et s’avéreront particulièrement cruciales à terme.

Cela peut-il également faire la différence pour les jeunes allochtones?
La sous-représentation des jeunes allochtones reste un énorme point névralgique du marché du travail flamand.
Nous devons nous assurer d’exploiter pleinement les talents présents sur notre territoire pour faire face aux défis de demain. L’approche pratique du double apprentissage peut certainement apporter une solution aux jeunes qui ont des difficultés dans l’enseignement classique et peut constituer une première étape vers l’intégration économique et sociale.

Dans ce scénario, les entreprises doivent toutefois investir plus tôt dans les employés potentiels.
Je dois dire que les organisations d’employeurs Voka et Unizo ont accueilli le double apprentissage les bras grands ouverts et ont convaincu un certain nombre d’entreprises à prendre part au projet. Elles réalisent que le double apprentissage leur offre les meilleures chances d’assurer leur avenir.

Selon vous, que faut-il faire pour impliquer davantage les plus de 50 ans dans le marché du travail?
Tous les niveaux politiques doivent mettre en oeuvre une politique cohérente, entièrement axée sur les carrières plus longues, en collaboration avec les partenaires sociaux.
Nous devons fermer les portes de la retraite anticipée, tout en investissant en parallèle dans l’emploi durable. Si le travail applicable devient une réalité, les travailleurs plus âgés pourront également travailler plus longtemps.

Dans cette optique, y a-t-il des entreprises qui jouent un rôle moteur?
Je ne vais pas citer de noms, mais nous avons pas mal de contact avec des entreprises qui recrutent effectivement des personnes de plus de 50 ans. Et ce sont généralement des organisations déjà fortement engagées dans les
politiques RH de demain. Par exemple, elles travaillent avec des modèles de compétence. Cela implique qu’elles ne
travaillent pas tellement avec des descriptions de fonctions fixes, mais qu’elles prennent vraiment les compétences individuelles en considération. Je remarque également qu’il s’agit bien souvent d’entreprises qui croient dans les avantages d’un riche mélange de personnel sur le lieu de travail, comme c’est de plus en plus le cas aux États-Unis.
Les entreprises du secteur de la technologie misent délibérément sur la diversité dans tous les sens du terme, car elles savent que c’est ainsi que l’on stimule l’innovation.

Voilà une conclusion surprenante! Reste bien entendu la question de savoir pourquoi toutes les entreprises ne misent pas davantage sur la diversité en termes d’âges et d’origines.
En effet. Une étude très approfondie a toutefois été menée par l’université de Harvard auprès des mille entreprises américaines les plus fructueuses. Leur point commun à toutes est qu’elles investissent massivement dans l’innovation et dans une main-d’oeuvre diversifiée. C’est un fait économique incontestable : l’investissement dans la diversité et l’innovation paie.